据《制造业人才发展规划指南》统计，预计到2025年，全国制造业重点领域人才缺口将接近3000万人。在时代变迁下，我国制造业转型升级迫在眉睫，尤其是迫切需要一批既熟悉生产制造流程，又了解AI、云计算、大数据等前沿技术的复合型人才队伍。
日前，由北森人才管理研究院发布的《2021中国制造行业人才白皮书》（以下简称白皮书）指出，国家层面及各地推出了多层面、多领域的扶持制造业发展、人才优待和培养的一系列政策。但除了政策的导向支持和当地政府的资源倾斜外，制造业企业也需苦练内功，打造更好的人才队伍。
高质量发展对制造业人才建设提出更高要求
自从进入新常态后，我国制造业虽然在工业产值上实现了全球最高，规模效应最为明显，然而，制造业以加工组装等劳动密集型产业为主，处于全球产业分工价值链的低谷，面对的是国际竞争日益激烈、产品附加值低、抗风险能力不足的挑战。在新的内外部形势、国家政策、新兴技术与人才结构下，我国制造业开启了转型与升级的新篇章，新的发展趋势日益清晰。
白皮书分析指出，从内外环境看，全球化逆流背景下，各国面向未来制定制造业的发展战略，以此抢占工业革命制高点，国民消费升级为制造业带来了巨大的内需潜力，拉动内需逐渐成为中国制造业的增长主力。从政策扶持方面，中国“五年规划”编制从最初的建立完整工业体系，优先发展重工业到制造强国战略的深入贯彻实施。“十四五”规划对制造业提出智能化、绿色化、服务化发展要求。另外随着技术不断创新，先进的机器人技术和3D打印、AI和机器学习、云计算、虚拟和增强现实、数据分析等技术在应用于供应链、生产过程和客户产品和服务中，为制造业注入了强劲的内生动能。此外，随着人口红利的逐步下降，人才红利在逐步凸显。随着国家对制造业的重视，人才引进和培养配套机制不断提升人才结构和产业结构的匹配度。
2021年是“十四五”规划的开局之年，面对产业环境、客户需求和产业政策的诸多挑战与机遇，转型、创新和突破成为中国制造业企业高质量发展的持续性主题。在北森人才管理研究院发起的“2021年中国制造行业人才情况调研”（简称调研）中发现，制造企业未来3年将面临的最紧迫的业务挑战主要来自于组织能力、数字化能力、先进制造模式、创新业务模式和客户拓展模式，共两大基础能力、三大关键模式。
为了应对业务上“两大基本能力、三大关键模式”的挑战，制造企业在人才建设与管理上有了更强的发展诉求。调研显示，越来越多的制造企业开始重视人才管理，最受关注的是“人才培养”（57.6%）、“人力资源数字化”（49.9%）两个议题。在每个议题内，制造企业也在积极布局多种行动，重点发力。
不同的制造细分行业，行业发展阶段和人才挑战并不完全趋同。
依据国家统计局对制造业的行业划分，制造业有接近20个细分行业。在大方向上，中国制造业总体往智能化、绿色化和服务化方向发展，但是具体到细分行业其面临的行业环境、客户需求和行业政策不尽相同，其面临的人才挑战和采取的人才动作也有差异。
机械制造业：积极开展人才资源数字化转型
无论从国家战略发展、技术发展进步或是行业自身的发展驱动力来看，机械制造企业都有较好的发展机遇。这就要求机械制造企业不断降本增效，提高管理水平，突破自身业务局限，关键技术实现攻坚克难，打磨产品与服务。而支撑这些业务转型和管理目标实现的人才队伍的管理和发展更是关键成功因素。
白皮书指出，就人才管理方面来看，机械制造企业主要面临三方面的挑战。
一是企业转型升级加速下，人才数量和质量上存在的差距进一步增大。蓝领招工难问题和高技能工人短缺问题频发；企业的智能化、数字化转型下对人才类别和能力有进一步的要求，但当前市场难以满足需求。
机械制造业属于劳动密集型企业，尤其是在蓝领生产人员上占比最高。短期来看，招工难直接影响着企业生产产能。随着传统制造业的转型升级，车间自动化、柔性化生产技术的更新换代，蓝领需求将持续减少。
高技能型人才外招难匹配，内培难度大。机械制造业向先进制造业转型的关键在于技术，技术核心在于掌握技术的人才。一方面，机械制造专业细分度高，企业外部招聘难以招募到匹配的高技能型人才。另一方面，高技能型人才的培养需要持续多年专业的深耕与工作经验积累，内部培养难度较高，且难以有效激励技能人员持续精进专业。
数字化转型所需数字化人才不足，内部人才急需技能重建。企业进行转型过程中需要大批数字化人才，这些人才及其技能决定了数字化技术在企业生产过程中能否实现数据资产的衍生价值。但当前市场上这一类人才极为抢手，招引难度较高。
二是竞争加剧与成本上涨双重压力，挑战管理效能。在内外部竞争加剧和上游原材料及零部件成本上涨的双重挤压下，企业也愈加期待借助人力资源数字化转型来提升内部人员管理效能。
北森调研显示，九成以上的机械制造企业正在考虑或已经开展人力资源数字化转型，但仅有不到5%的企业认为自己获得了成功实践。调研还发现，企业在人力资源数字化转型过程中面临的困难主要有：原有信息化系统间未完全打通，存在数据孤岛；缺少明确统一的数字化转型目标；企业数据基础薄弱，部分数据仍是纸质版，难以统一管理。
三是现有人才培养发展与发现机制对业务发展支撑不足。调研显示，研发、管理和营销人员是机械制造企业重点培养的三大群体。但结果也表明：35.9%的企业对管理者的培训效果不明显，26.6%的企业对专业技术或技能人员的培训效果不佳。42.2%的企业表示，职业发展机会有限是造成员工主动离职的关键因素。关键岗位人才供给不足是人才管理的首要挑战，占比49.2%。此外，34.4%的企业考核机制不完善，难以有效考量和激励优秀员工。
白皮书建议，机械制造业在未来一段时期，应提高人才重视度，更敢于投资人才和管理人才，需要企业把人力资源管理真正上升到战略层面的问题进行研究考量，制定完整的发展规划。
北森调研显示，即使随着工业4.0的快速发展，未来企业“机器换人”的大趋势下对生产人员的需求存在大幅降低的可能性，仍有55.3%的企业将当前的招聘重点放在生产人员的招聘上。蓝领操作工可用数量的减少之快，超出很多制造企业预料。为了解决这一问题，多数企业除了招募正式员工外，正在通过招募派遣工、劳务工、临时工等方式来应对产线淡旺季周期的变化。此外，灵活用工平台也走入越来越多的制造企业的视野。
随着行业数字化转型的推进，企业对技能人才的要求日益增加，而在培养周期、人才保留、职业发展方面所采用的策略未能随之更新。技能人才传统的培养方式多采用“传帮带”的方式和技能大赛练兵。企业也可以针对重点人才打造品牌培养项目，从入池科学筛选、培训内容游戏化设计、过程数字化跟踪到出池标准等环节精心设计，以吸引更多年轻的高潜人才加入，培育出更加优秀的技能人才。
汽车制造业：加快对多元化人才的培养
2020年新能源汽车的销量创下新高，实现了同比10.9%的增长，智能化和电动化的趋势已逐渐成为现实，并被视为未来决胜行业的主战场。我国预计2030年实现碳达峰，2060年实现碳中和，绿色低碳是汽车行业未来的发展基调。
汽车制造业企业面的主要人才管理挑战有三个方面。其一人才结构方面，行业变革对人才结构提出新要求，新技术人才储备不足，技术人才招聘难。长江三角洲汽车集群最热门，传统汽车产业集群的人才挑战加剧；其二，复合技术型人才和经营管理人才的培养和留任；其三，组织的敏捷性和领导者的变革面临考验。
根据中国汽车工程学会发布的《智能网联汽车人才需求预测报告》显示，2019年我国汽车行业从业人员约为551万人，研发人员约55.1万人，其中智能网联研发人员缺口为3.7万人，是目前存量的一半以上。而智能网联研发人员的专业背景，也从传统的车辆工程、机械类转为计算机类、车辆工程、电子信息类。
今年以来，汽车行业在自动驾驶研发、智能座舱设计等岗位的需求同比增幅超过1.8倍；今年上半年，新能源汽车岗位需求量前十位中，感知算法、AI、自动驾驶算法工程师占据一半席位。
以上海、江苏为核心的长三角集群，超过14个城市已规划或落地了新能源汽车项目，包括上汽集团、蔚来汽车、特斯拉中国、吉利集团在内的数千家大型企业的产业园落户于此。人才南下成为当前汽车行业人才流动的显著趋势。东北、中三角、西部等传统汽车聚集核心将面临更大的人才压力。
北森调研结果显示，加强雇主品牌建设，拓宽招聘渠道以吸引更多人才，成为许多企业解决人才管理问题时最先考虑采取的行动。
年青一代对工作的要求发生了很大转变，第三产业零工经济的兴起、人口红利的消退都挤压了以往汽车生产员工的储备。白皮书指出，随着制造业在数字化和自动化方向上的深度适应，能掌握智能系统、新工艺的高技能人才在市场上的供给不足，企业需要做好招聘和培养的两头准备，从长远来看，校企合作是高技能人才补充的重要路径。
智能网联汽车所需要的计算机类、电子信息类人才的招聘，需要直接与互联网等新兴行业进行人才争夺。领英统计数据显示，全球汽车行业现存数字化人才数量仅为信息技术和服务行业的十分之一，且在2020年相比上年同期呈下降趋势。
白皮书建议，从人才出发，汽车制造业当下人才管理可从以下方面入手。着力优化人才结构，聚焦4类核心人才，构建软硬结合的人才梯队；增强中高层人才管理意识和变革领导力；推进人才管理数字化，促进组织向敏捷进化。随着变革的深入，多元化人才是未来车企的常态。4类核心人才包括技术复合型人才、经营管理人才、新型高技能人才、数字化人才。企业应以更开放的心态去接纳、任用和管理，并构建基于关键岗位、关键人才、关键流程的人才管理体系。
